Monsieur le Président du CHSCT,
Tout d’abord, les représentants des personnels au CHSCT tiennent à remercier le cabinet SYNDEX pour leur sérieux et la qualité de leur rapport d’expertise.
Nous partageons pleinement les conclusions qui rejoignent nos inquiétudes formulées dès la naissance du projet NBH (en 2013) et qui nous ont d’ailleurs amenés à demander l’expertise faute de réponse adaptée de votre part :
• Un fonctionnement trop souvent en « mode dégradé »,
• Un travail en sous-effectif récurrent confirmant la probabilité d’un impact sur les conditions de réalisation du métier et la possibilité de survenue d’événements accidentels et/ou de fatigabilité,
• Un recours au renfort par le BPEAS et les Whoog ne permettant pas une prise en charge optimale du fait du manque de connaissance des patients par les remplaçants,
• Une augmentation conséquente des accidents de travail en 2018 (entre 2016 et 2017, chiffres bien au-delà de la moyenne nationale),
• Une augmentation importante des ENNOV sur les situations de violence, de sous-effectifs et de surnuméraires patients,
• La variabilité de l’activité (VAD, accompagnements JLD, situations d’urgences, HJ, consultations médicales extérieures) déstabilisant l’organisation du travail qui n’a pas suffisamment intégré par anticipation ces modalités dans son fonctionnement,
• Le croisement des données ENNOV et absentéisme met en évidence la dégradation des conditions de réalisation du travail durant ces périodes de tension sur les effectifs (de mai à août 2018),
• La flexibilité exigée auprès des agents les expose aux RPS,
• Un sentiment d’insécurité, de dégradation de la qualité du travail et de dévalorisation,
• Des situations de travail empêchées générant de la souffrance au travail et de l’épuisement psychique,
• Les effectifs de base dédiés à l’Unité A (et pas seulement les effectifs incomplets) ne permettent pas aux agents de faire face aux exigences et aux pics d’activités (surnuméraires, accompagnements extérieurs, surveillance des chambres d’isolement), de créer une disponibilité relationnelle qualitative, de mettre en place des modalités de soins et d’accompagnements au cœur du geste professionnel ni d’instaurer une organisation du travail à la hauteur des enjeux d’activité du service.
• Ces défauts organisationnels majorent les risques d’exposition à la violence,
• Un manque de reconnaissance vécu comme une violence institutionnelle,
• Selon l’encadrement, les dysfonctionnements de l’Unité A sont principalement attribués à un manque de cohérence managériale dans les décisions médicales et organisationnelles entre le cadre de santé et les médecins eux-mêmes,
• L’absence de politique de prévention des RPS depuis 14 ans,
• Une dégradation depuis plusieurs années du dialogue social voire même actuellement, une absence de dialogue social.
Le soin est pourtant un enjeu central de l’institution.
Comment ne pas être à l’écoute des soignants dans le cadre d’une politique de prévention des risques à la hauteur des enjeux ?
Or cette question semble presque aujourd’hui inhérente au métier, lui-même maltraité par une institution hospitalière qui ne joue plus son rôle de ressource à une organisation du travail déliée par les sous-effectifs constants.
Nous vous rappelons que réglementairement, vous êtes responsable de la qualité des conditions de travail et de la santé de votre personnel.
A la lueur de ce constat accablant et incontestable, au regard des préconisations formulées par le cabinet Syndex, il devient urgent de mettre en place un plan d’actions et un calendrier de travail afin de rassurer l’ensemble du personnel et de redonner un signe fort sur l’écoute que vous leur devez.
A cet effet, les représentants du personnel au CHSCT exigent :
• La mise en place d’une réunion début janvier 2019 pour élaborer le protocole d’accord relatif à l’accompagnement INRS/CARSAT sur la prévention des RPS et ensuite le signer pour travailler sur les 4 thématiques de formation-action choisies (mail CHSCT en date du 13 avril 2018 resté lettre morte),
• Un renforcement immédiat de l’équipe de l’Unité A d’un agent supplémentaire par poste, avec des recrutements et non à effectif constant,
• Un groupe de travail chargé d’analyser l’adéquation entre les moyens et l’activité réelle (accompagnements, lits réarmés, isolements, …) et de réfléchir à un travail en « mode dégradé » (conduite à tenir, tâches pouvant être différées, …
• Une réflexion autour des situations de prises en charge complexes liées à la présence de patients difficiles sur les unités d’entrée, sur le rôle et les conduites à tenir par les différentes acteurs en cas de violence, sur les interventions de l’équipe de sécurité et la réactivité de l’équipe médicale (lien avec la Commission des Risques Professionnels) – 1er trimestre 2019,
• Une réflexion, au cours du 1er trimestre 2019, sur les besoins et les moyens humains de remplacement en cas d’absentéisme allant au-delà du simple recours au service, au pôle, au pool de suppléance, BPEAS ou Whoog.
• Un changement de politique managériale pour tendre enfin à une conduite de projet participative, intégrant à chaque étape l’équipe pluri-professionnelle et le CHSCT, seul moyen de restaurer un climat de confiance.
Les représentants du personnel au CHSCT ne manqueront pas de transmettre ces éléments à l’inspecteur du travail ainsi qu’à notre organisme de tutelle.
Laxou, le 17 décembre 2018
Les représentants du personnel au CHSCT
